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新时期优秀年轻干部成长规律研究课题报告

时间: 2017-07-26 10:25:18来源: 作者: 阅读:

中共浙江省杭州市委组织部课题组

【核心提示】根据人才学研究的一般规律,人才的“基本成熟期”为30岁左右,“最佳年龄”为35-55岁,“峰值年龄”为45岁,所以30-55岁之间为“最佳时期”。而“最佳起用期”为30-45岁之间.宜早不宜迟。如果超过45岁起用,“最佳时期”的大部分时间已过,就难以发挥“最佳时期”的作用。

根据中共浙江省委组织部关于新时期优秀年轻干部成长规律(建立和来自生产一线的党政干部培养链)课题研究的工作要求,杭州市委组织部高度重视,组成了由干部综合处、调研室、干部一、二、三处、人才办、干部教育处等处室人员参加的专题调研组,调研中先后召开了有市管领导干部、35岁以下年轻领导干部、选调生和到村和社区工作的高校毕业生等参加的4个不同类型座谈会,市委常委、组织部长于跃敏对做好调研工作提出明确要求,亲自主持座谈会听取部分区、县(市)委副书记、常委组织部长和35岁以下区、县(市)党政副职的意见建议。调研组查阅了大量干部工作档案资料,通过抽样调查、案例分析等多种方式,对我市26名区、县(市)党政正职,70名区、县(市)党政副职,382名乡镇党政正职、120名市直机关处级领导干部,以及7名35岁以下区、县(市)党政副职,50名35岁以下的乡镇(街道)党政副职和50名35岁以下的市直机关副处级领导干部等进行样本人群研究分析,并对近年来杭州市培养选拔优秀年轻干部工作,特别是从基层和生产一线培养选拔年轻干部,建立来自基层和生产一线的党政干部培养链的情况进行回顾总结,在此基础上形成了课题报告。

一、杭州市干部队伍的现状和基本特征

按照中央和省委的统一部署安排,从2006年下半年开始,杭州市市县乡三级领导班子相继完成换届。通过换届,各级领导班子顺利实现了新老交替,领导班子配备改革取得实质性进展,一批德才兼备,实绩突出,群众公认,自觉坚持科学发展,善于推动科学发展的优秀领导干部被选拔进了各级领导班子,进一步改善了全市领导班子结构,提高了综合素质,增强了班子整体功能。截止2007年12月底,杭州市共有机关干部36743名,其中副地厅局级领导职务122名,正县处级领导职务2006名,副县处级领导职务2539名,正乡科级领导职务3219名,副乡科级领导职务3334名。与2003年全市干部队伍建设情况比较,主要有以下几个特点:

1、干部年龄总体下降,但梯次配备仍有瓶颈。随着干部年轻化进程加快,我市市管领导干部年龄总体上呈下降趋势。13个区、县(市)党政班子中45岁以下干部占到74.2%,比2003年提高1.7%,形成党政班子的主体力量;市直机关领导班子中45岁以下干部占到31.1%,比2003年提高2.4%,年轻干部比例逐步加大,特别是35岁以下干部实现零的突破,达到0.8%。但不可忽视,年龄结构梯次配备上依然存有瓶颈,特别是区、县(市)党政班子中40岁以下干部比例从2003年的37%下降到2007年的27.9%,35岁以下干部比例从2003年的11.5%下降到2007年的3.5%;市直机关领导班子中50岁以上干部比例从2003年的37.5%上升到2007年的45.1%,而且同一年龄段干部比较集中,不利于发挥各个年龄段干部的优势和作用。随着时间的推移,极有可能造成大进大出,影响领导班子和干部队伍的平稳过渡。

2、学历层次大幅上升,但知识结构不够优化。近年来,随着接受过大学全日制教育的干部进入各级领导班子人数增多和各级加大干部在职教育培训力度,我市市管干部队伍的学历层次有了较大幅度的提高。13个区、县(市)党政班子中大学以上学历占到89.1%,比2003年提高4.6%,研究生以上学历占到30.9%,比2003年提高13.9%;市直机关领导班子中大学以上学历占到74.1%,比2003年提高10.4%,研究生以上学历占到27%,比2003年提高6.8%。但从统计情况分析,所学专业知识结构仍然不够优化,主要集中在行政管理、师范教育、哲学文学、农学工学等学科,而且知识来源于在职教育的比例较高,当前急需的熟悉经济管理、财政金融、外经外贸、法律、城市建设管理和信息科技知识的干部所占比例较低,缺口较大,不利于推动各地科学发展,促进社会和谐。

3、基层培养更加重视,但一线人才来源不广。基层需要人才,干部来自基层。近年来我市加大选派年轻干部到基层一线培养锻炼力度,从2003年以来,市本级每年选派100多名干部前往矛盾复杂、任务艰巨的重点工程挂职,让他们啃“硬骨头”,解决他们不熟悉基层情况、不善于同群众打交道、缺少基层工作经验的不足,许多从“家门、校门、机关门”出来的年轻“三门”干部经过锻练,成为了“会说、会写、更会干”的“三会干部”。据统计,5年来市本级已有555名干部完成挂职任期,三分之一得到提拔或重用,其中提拔担任市管副局级领导职务的有13人。同时,为拓宽乡镇公务员的来源渠道,我市探索实践了从优秀村干部中考录公务员到乡镇机关工作,2002年以来共录用78名年龄在40周岁以下的优秀村干部到乡镇机关工作。但从目前基层一线的人才来源主要限于公务员招考、选调生、引导大学生农村(社区)工作,以及上级机关干部下派等几种形式,从全市141个乡镇(街道)干部队伍总体情况分析,年纪轻、学历高、熟悉农村社区工作的优秀人才数量明显储备不足,而且随着《公务员法》的实施,党政机关和企事业单位的人才流动存在体制性障碍,近年来县乡两级行政编制又普遍趋紧,每年公务员招考数量有限,出现了有的乡镇(街道)几年都分不到1个大学生,有的乡镇(街道)优秀年轻干部往往工作时间不长就被上级机关选调走,还有的乡镇由于条件艰苦、待遇较低而造成人才留不住等现象。

4、年轻干部成长加速,但选拔机制需要完善。近年来,我市不断加大年轻干部的选拔力度,2007年全市第七次联合公选,41名公选干部平均年龄为33.1岁,其中10名市管干部平均年龄为35.7岁。有32名70年代出生的干部,占总数的78%,有5名80年代出生的干部,年纪最轻的1983年出生。同时,从抽样调查情况看,26名区、县(市)党政正职中,从正科到副处3年及以下的占73.1%,从副处到正处3年及以下的占61.5%;70名区、县(市)党政副职以及120名市直单位处级干部中,从正科到副处3年及以下的分别占47.1%和44.2%,职务晋升周期明显加快,通过竞争上岗、公开选拔等形式使年轻干部破格提拔、越级提拔情况逐渐增多。但随着形势和任务的发展变化,各级党委和组织部门在严格执行《干部任用条例》选拔年轻干部的过程中,也遇到了一些新情况新问题:如有的年轻干部德才素质好,具备发展潜力,但往往因为资格条件限制不能及时进入组织视野;有的年轻干部能力强、业绩实,但由于资历较潜,不太容易在民主推荐过程中脱颖而出;有的地方年轻后备干部数量充足,但一把手却很难挑选等等,这些都需要我们进一步改革和完善现有的干部选拔机制,加大竞争性选拔干部力度,促使优秀人才脱颖而出。

5、干部形象整体提升,但廉政建设任重道远。去年以来,我市根据换届后干部队伍结构出现的新变化和领导班子配备改革后工作机制的新要求,大力推进各级领导班子和干部队伍的思想政治建设,特别是省委部署“树新形象创新业绩”活动以来,党政主要领导带头,各级各部门领导班子成员积极参与,广泛开展加快“生活品质之城”建设专题调研,深入基层听民情、解民忧、破难题、促发展,组织开展“联百乡、结千村、帮万户”结对帮扶,围绕基层创业创新和改善民生送服务,进一步坚定了领导干部的理想信念,强化了宗旨意识,增进了群众感情,推进科学发展观在杭州的生动实践,在广大党员群众中树立了换届后各级领导班子和领导干部的新形象。但不可否认,也有一些干部的思想政治素质还很不适应新形势新任务的要求,少数干部对自己要求不严,经不起权力地位考验,在各种腐朽思想的侵蚀和金钱、美色等诱惑面前打了败仗,甚至走上犯罪道路。据统计,去年全市纪检监察机关共立案958件,处理党员干部931人,其中县处级干部45人,乡科级以上干部129人,追究刑事责任的216人,其中35岁以下年轻干部比例从原来的14.3%上升至17.8%,党风廉政建设和反腐败斗争任务依然任重而道远。

二、优秀年轻干部成长过程中的共性特征

从调研情况看,纵观抽样调查的优秀年轻干部成长轨迹,从个人成长和组织培养选拔等角度看,主要有以下几个明显特征:

1、接受过良好的教育和理论培训,具有扎实的知识积累和理论储备。从调查情况看,100名35岁以下年轻干部中,接受过全日制大学以上教育的占到52%,硕士研究生以上的占到7%;通过在职学习取得大学学历的占到41%,研究生学历的占到2%。这批年轻干部基础扎实,知识面广,善于学习,注重在学习中不断提升自己的能力和素质。在调查和座谈对象中,有69%的干部接受过市级以上各种培训,有的干部虽然起点不高,但通过自己的刻苦努力,已经取得了研究生学历;有的干部虽然原来所学专业和实际工作差距很大,但能迅速进入角色,虚心求教,干一行、爱一行、钻一行,很快成为业务能手。因此,一个年轻干部在工作中是否善于学习,加强知识积累和理论储备是促进自身成长的基础,而组织部门必须加大多层次、多方位的干部教育培训力度,帮助年轻干部丰富知识面,开阔眼界,适应新形势新任务的要求。

2、经历过基层和多岗位的任职锻炼,积累了比较丰富的领导经验。从调查情况看,基层磨练、艰苦和复杂环境考验、关键岗位和多岗位锻炼是一个优秀年轻干部成长的必经途径。100名35岁以下年轻干部中,从一般干部到担任乡镇(街道)或机关部门领导职务,平均经过3个单位和6个不同岗位的锻炼,曾任职在县级机关的占到25%,乡镇(街道)的占到51%,村(社区)的占到6%,国有企事业单位的占到23%;100%的干部经过轮岗锻炼。在调查和座谈对象中,有82.8%的干部有过综合部门、关键岗位的或县、乡一线任职经历,有78.6%的干部经过上挂、下派和重点工程的挂职锻炼。因此,较长时间和多种形式的任职锻炼,可以帮助一个年轻干部积累了比较丰富的领导经验,提高了领导能力和心理素质,而组织部门必须积极创造条件,通过上下挂职,交流轮岗等方式,为年轻干部提供更多的锻炼平台,使他们在较短的时间内积累更多的领导经验。

3、较早进入组织视野进行跟踪培养,及时得到提拔重用的干部成长快,潜力大。从调查情况看,一名大学生从进入公务员队伍到成为一名处级领导干部,一般要经历5个台阶,按正常晋升职务的最短时间算,至少需要10年时间。100名35岁以下年轻干部中,每个任职台阶在3年以下占到53%,破格或越级提拔的占到32%,参加过公开选拔或竞争上岗的占到60%。在调查和座谈对象中,有85.1%以上的干部比较早地被各级组织部门纳入后备干部队伍并作为重点对象进行培养,有91.6%的干部经过多岗锻炼和“小步快跑”,每个岗位任职的平均时间为2.5年,75.8%的干部在30岁之前就已经担任了一定的领导职务甚至到了关键岗位,占位非常好。因此,使用是最好的培养,年轻干部必须善于把握机遇,写好自己的每一页历史,而组织部门必须加大年轻干部的选拔力度,完善破格越级的选拔标准,在充分考察培养对象的德才素质后,不失时机地及时提拔重用,对其各方面的素质能力提高起着至关重要的作用。

4、个人不断加强党性修养和作风建设,自觉接受组织的管理和监督。从调查情况看,一个优秀年轻干部的成长过程,是一个不断自我完善、砥砺立志的过程。在调查和座谈对象中,有的干部成才意识强烈,对人生目标有规划,把工作当作一份事业而不仅仅是一个谋生的职业;有的干部面对艰苦的工作和生活条件,不抱怨失望,每天主动从打扫厕所这样的小事做起,磨砺自己的意志品质;有的干部在企业改制时主动请缨,到矛盾的第一线去培养自己驾驭全局,解决复杂问题的能力;有的干部肯吃苦,珍惜在基层与群众一起摸爬滚打的机会,虚心向群众学习,增进感情,汲取营养;有的干部善于总结自己工作中的经验教训,不断克服已有的毛病和缺陷等等。因此,一个优秀年轻干部成长根本在于要坚持正确的从政理念和奋斗方向,不断加强党性修养和作风建设,自觉接受组织的管理和监督,使自己各方面不断趋于成熟,而组织部门必须加强对年轻干部的严格管理,完善有效的激励和监督机制,不断激发年轻干部内在的成长动力,保证干部按照正确的方向健康成长。

三、影响年轻干部成长的关键性因素

从调查情况看,一个优秀年轻干部的成长离不开个人、组织、环境三大条件,其中自身条件是基础,组织条件是关键,环境条件是保障。在调查和座谈对象中,那些在各自岗位上奋发有为、成绩突出的优秀年轻干部,都是在丰富的实践锻炼中成长起来的,因此,我们认为从基层和生产一线培养锻炼年轻干部具有根本性的作用,主要应把握以下几点关键性因素。

1、时间因素。年龄是干部成长过程中一个重要的制约因素,没有年龄上的优势也就没有成长过程的优势,必须善于把握好时间因素,早发现苗子早培养,避免干部素质提高滞后于年龄增长的现象。根据人才学研究的一般规律,人才的“基本成熟期”为30岁左右,“最佳年龄”为35-55岁,“峰值年龄”为45岁,所以30-55岁之间为“最佳时期”。而“最佳起用期”为30-45岁之间.宜早不宜迟。如果超过45岁起用,“最佳时期”的大部分时间已过,就难以发挥“最佳时期”的作用。从调研情况看,必须从基层和基础抓起,选好苗子早培养,早压担子早成才,使他们能够在最佳年龄段进入最佳任职期,从而既为他们尽早进入更高层次的岗位创造良好条件,奠定基础。比如,培养区、县(市)委书记这样作用重要、岗位关键的干部,一般应该从大中专毕业生或工作两年以后的干部中有目的、有重点地选择优秀苗子,放到基层重要岗位上去锻炼,从中择优纳入科级后备干部队伍管理和培养,经过2至3年的实践提高,把优秀的、有发展前途的提升到副科级岗位,进入能力积累期继续提高。因此,选拔下派优秀大学生到基层工作,大力培养选拔优秀年轻干部,加强共青团干部队伍建设,是干部成长的必要基础工作,也是培养优秀年轻干部的重要途径和方法,应在完善提高的基础上,继续发挥这些方法的重要作用。

2、岗位因素。干部的成长是有其内在规律可循的,实践锻炼和教育培训的广度及深度,与干部成长的速度和质量成正比。必须把握好岗位因素,渐进和阶跃两种方式并重,防止干部成长中的潜能损耗等现象。从干部实践锻炼方面来说,不同岗位对于干部的成长具有不同的塑造作用:副职岗位主要是熟悉业务情况,一般任职时间2至3年即可;而正职岗位主要是积累经验和提高能力,一般应该工作3至5年,这样既可以减少干部成长过程中的潜能损耗,缩短干部成长周期,也可以为干部的岗位扩展和层次提高提供时间上的前提。因此,要处理好培养与使用的关系,坚持在培养中使用,在使用中培养.加快干部成长的步伐。一要根据干部成长的不同阶段确定不同的实践时间。优秀年轻干部后备人选的基层锻炼期3年即可,再多会造成时间上的浪费;能力积累期的时间应在10年左右,岗位轮换和层次提升也可以多一些。在副职岗位上应多轮几次岗,让他们多方面积累知识和经验;到各个层次正职岗位上则需要多干几年,让他们在主要领导的位置上积累主持全面工作、统班子带队伍、进行科学决策的经验.提高驾驭全局、统领各方的能力和水平。二要根据不同层次的不同作用安排提升梯度。干部在一个层次上,一般工作2至3个岗位即可,有些特别优秀的可以考虑跳跃式提升。对那些特别优秀的大乡镇的党委书记,也可以直接提拔到一些区、县(市)任区、县(市)长或区、县(市)委书记。三要抓好干部在关键岗位上的锻炼提高。比如,区、县(市)委书记后备人选成长过程中的关键岗位,就是乡镇党委书记和区、县(市)委副书记或常务副职这两类职位。从工作性质来说,乡镇党委书记最接近区、县(市)委书记;从工作层次来说,区、县(市)委副书记或常务副职最接近县委书记。因此,可以采取“先下后上”、交流轮岗等办法,使区、县(市)委书记后备人选都经过这两个重要台阶、关键岗位的锻炼,而且时间还应相对长一点,至少干满一届。

3、方法因素。教育培训和实践锻炼是培养造就干部的基本途径和手段。培养干部也应该按照党的干部标准特别是干部的特殊素质要求,把二者有机地结合起来实施培养,该培训时及时送出去,该锻炼时舍得派下去,把培养对象放到一线去,培养世界眼光、战略思维、全局意识,全面提高他们的综合素质和工作能力。因此,必须把握好方法的因素,运用综合措施进行大力度培养,力戒各种形式化、功利化现象。要根据新形势新任务的要求和培训目标,科学地确定教学计划和课程设置,给干部以现代、鲜活的精神食粮,为他们解决新情况新问题提供思想和理论支撑;要以激发干部内在的学习动力和增强实效性为目的,开辟多种培训形式和培训渠道,对培训对象进行开放式、全方位、立体化的教育培养;要实行干部培训的考试考核制度、检查督导制度和定标达标制度,根据考试考核情况颁发岗位资格证书,把干部参加培训的情况作为选拔干部必备的重要条件。对缺乏基层工作经历和基层经验的后备干部,可采取调动或降职留级等办法下派任职,让他们在基层积累经验,增长才干,增强驾驭全局的能力;对经历比较单一,经验不够全面的干部.可采取上挂任职和岗位轮换等措施,让他们熟悉宏观经济情况,增加阅历和见识,提高全面工作素质;对缺乏经验和全面工作能力的干部,可采取代理制、助理制及管常务、承担急难险重任务等办法,让他们在重要岗位和重要工作中体验、探索工作规律,增加全面经验和组织能力。

4、管理因素。加强对年轻干部的严格管理监督,是建设高素质干部队伍的重要措施,也是改革开放和社会主义市场经济条件下保证干部成长的正确方向,激发其内在动力的根本保证。因此,必须把握好管理的因素,加强对年轻干部的严格管理和有效监督,不断激发内在的成长动力,保证干部按照正确的方向健康成长。一要加强思想政治建设。以“树新形象创新业绩”主题实践活动为契机,更加突出领导班子思想政治建设这个重点,坚定走中国特色社会主义道路的信心,进一步增强年轻干部贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性,强化年轻干部的宗旨意识、群众观念,进一步密切与群众的血肉联系,不断提高年轻干部的执政本领和综合素质,教育和督促年轻干部带头讲党性、重品行、作表率。二要加强组织和群众监督。通过改进和完善班子民主生活会、经济责任审计和民主评议等形式,对他们的公务和社会行为进行监督,发现问题及时提出来解决,使他们树立正确的权力观,正确行使决策权和干部任免权,廉政勤政,团结大多数人一道工作,全心全意地为人民服务,树立起良好的自身形象。三要加强经常有效的管理。利用谈心谈话、告诫提醒和考察考核等方法,强化经常性的教育引导,有了成绩及时表彰鼓励,发现缺点和问题及时告诫提醒,帮助采取有效措施认真改正,使他们增强事业心和责任感,始终保持强劲的内在动力和旺盛的进取精神,在组织关心培养和自我不懈努力下不断地成长进步。

来源:杭州党建《风范》2009年第1期