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中央国家机关女干部成长规律研究报告

时间: 2017-07-25 16:44:19来源: 作者: 阅读:

中央国家机关工委统战群工部部长谈宜彦

中央国家机关工委统战群工部原副部长王玉玲

2010年,中央国家机关工委统战(群工)部开展了“中央国家机关女干部成长规律研究”,分别召开了由高级女干部、青年女干部、人事部门负责人、妇女组织负责人参加的多个座谈会,组织了女干部“成长成才成功”论文征集和论坛活动,向60多个部门3000余名女干部进行了问卷调查,对机关女干部有关“成长成才成功”的经验,以及影响女干部成长的主要问题进行了深入研究,形成了一些理性认识和理论思考。

机关女干部队伍越来越壮大、受教育水平大为提高、成长成才要求强烈

调研发现,中央国家机关女干部成长情况总体越来越好,主要体现在五个方面:

一、女干部队伍越来越壮大。随着公务员招聘制度的改革,女性进入机关的数量越来越多,比例越来越大,在很大程度上改变了干部队伍的结构。同时,女干部走上较高级和较重要领导岗位的人数也越来越多。调查显示,在中央国家机关干部队伍中,45-49岁年龄段的,女性占19.3%,男性占19.8%;35-39岁的,女性占11.8%,男性占14.9%。均为男性比重大于女性。在25-29岁年龄段,女性为14.8%,男性仅为8.6%;在24岁以下年龄段,女性为2.6%,男性仅为1.3%。均为女性比重大于男性。这表明,近些年进入中央国家机关的女性越来越多。一些部门反映,公务员招考中,女性笔试和面试分数往往超过男性,所招录女性公务员的人数也超过男性。由此可见,未来的机关中,女干部在干部队伍中的比重将越来越大。她们的健康成长,从某种意义上关系到机关干部队伍的基本素质能力,也影响到机关工作的健康发展。

二、受教育水平大为提高。当前国家机关的女干部由两个“80后”知识群体构成:一是上世纪80年代后高考入学、经国家分配进入机关的女干部;二是上世纪80年代后出生、大学毕业,经公开招考进入机关的女干部。两个“80后”改变了国家机关干部的成分,也改变了国家机关的干部结构。调查数据表明,中央国家机关女干部中,大学本科学历占42.3%,硕士研究生占32.7%,博士研究生10.9%,这三部分已接近女干部队伍的90%。而且,女干部的年龄越轻,学历层次越高。例如,41岁以上年龄段中硕士研究生占28.5%,31-40岁年龄段中硕士研究生占40.3%,29岁以下年龄段则占到了50.0%。另外,有出国留学、培训、工作、访问经历的占到了66.3%。这表明,近些年来进入机关工作的女性,学历(学位)逐步提高,大学本科以上学历者已经占绝对主体地位。

三、成长成才成功要求强烈。调研发现,新进机关的女干部对从政抱有热切的期望,也具有坚实的信心。2006年调查中,对“女性和男性一样可以成为领导”的题目,表示十分同意的女干部占56.5%,而2010年调查时这一比例上升到了61.7%。2006年对此表示“不同意”的占5.9%,2010年则下降到了3.2%。仅4年间,女干部的从政愿望和信心出现了明显的增强。新进入国家机关的女干部,政治发展和职业发展愿望比早先进入者更为强烈。对于“女性同样可以成为杰出的政治家”表示“很同意”的人数比例,50岁以上年龄段为52.3%,40-49岁年龄段为58.6%,30-39岁年龄段为59.3%,29岁以下年龄段为65.4%。对于“政治太复杂,女性不适合搞政治”表示“同意”的人数比例,40岁以上女性中有33.9%,30~39岁年龄段中有29.6%,30岁以下年龄段中仅为23.7%。前者随年龄降低而增强,后者随年龄降低而弱化。这两个方面都反映出新进机关的女干部的政治发展愿望更为强烈。

四、拥有全面发展追求。在各类发展目标中,女干部选择比例较大的3项是“能力增进”(56.9%)、“人格正直”(45.6%)、“博学广识”(41.3%)。女干部要求发挥作用,做出成绩的愿望更为强烈。33.4%的人希望“才智得到充分发挥”,22.6%的人希望“切实地为社会做一些实事”,18.5%的人希望“事业有成,取得好的成绩”。

五、女干部工作积极性得到比较充分发挥。调研表明,关于机关干部工作积极性,认为得到“充分发挥”的,女性为9.2%,男性为10.9%;得到“比较充分发挥”的,女性为47.2%,男性为48.3%。关于创造积极性,认为得到“充分发挥”的,女性为6.3%,男性为7.9%;认为得到“比较充分发挥”的,女性为38.8%,男性为42.3%。总的来看,女性创造积极性的发挥尽管与男性略有差距,但已相当接近。

女干部成长中存在很多突出问题,职务岗位存在“四多四少”现象,职业发展滞留中层

中央国家机关女干部成长虽然取得了可喜成绩,但与形势任务、与女干部成长愿望相比较,还存在一些突出问题。

一、职务岗位相对次要。女干部的职务和岗位主要存在“四多四少”现象。一是低层领导多,高层领导少。职务等级越高,女性所占比例越少。2008年全国人大通过的国务院27个部长人选中,女部长仅有3人,占11.1%;这次调查的干部中,在司局级层次,女性占9.4%,男性占14.9%;在处级层次,女性占37.8%,男性占43.3%;在科级层次,女性占22.7%,男性占18.8%;在科员层次,女性占10.5%,男性占6.9%。女性中副处以下干部的比例高于男性,男性中正处以上的比例高于女性。

二是辅助性岗位多,重要岗位少。在行政办事类岗位,女性占31.2%,男性占23.2%;在服务勤务类岗位,女性占12.5%,男性占8.2%;在领导管理类岗位,女性占22.0%,男性占30.4%;在专业技术岗位,女性占29.4%,男性占35.0%。

三是虚职多、实职少。女性中担任虚职的占21.5%,男性则为19.3%;女性中担任实职的占57.3%,男性则为62.9%。

四是做本职多、兼职少。调查对象中,担任人大代表的,女性占0.8%,男性占1.1%;担任政协委员的,女性占1.0%,男性占3.3%;在“两院”院士中,女性为0%,男性为0.3%。党支部书记、支部委员、工会主席、职代会代表委员等兼职,女性比例都明显低于男性。

二、发挥作用不够充分。一是实际行使权力比男性小。同样在政府机关,同样的职务级别,女性影响力弱于男性。例如,对本单位干部选任和晋升表示能“提交方案”的,正局级干部中,男性占13.6%,女性占9.7%;副局级干部中,男性占7.8%,女性占7.0%;正处级干部中,男性占8.6%,女性占3.6%。对本单位干部选任和晋升表示能“提供建议”的,副局级干部中,男性占51.0%,女性占38.8%;正处级干部中,男性占36.6%,女性占32.0%,均为女性低于男性。相反,表示“说不上话”的,在正司局级干部中,男性占4.5%,女性高达12.9%;在副司局级干部中,男性占7.8%,女性占18.6%;在正处级干部中,男性占41.9%,女性占42.2%,均为女性高于男性。

二是女干部的才智发挥层次低于男性。在工作中“力求创新,向新问题挑战”的,男干部为30.9%,女干部仅有19.0%。女干部较多的是“能按时出勤,完成本职工作”(39.9%)和“认真踏实,力争把工作做好”(77.7%)。

三、选拔任用先快后慢。从调查情况看,女性和男性进入办事员和科员级的年龄基本是一致的,女性提升副科的年龄略早于男性,集中在24-26岁,而男性集中在26-28岁。此后女性就与男性逐渐拉开差距,而且年龄差距越来越大。提升正科,男性集中在28-30岁,女性集中在27-33岁;提升副处,男性集中在32-34岁,女性集中在35-40岁;提升正处,男性集中在35-42岁,女性集中在38-47岁;提升副局,男性集中在39-44岁,女性集中在43-53岁;提升正局,男性集中在46-48岁,女性集中在51-55岁。

四、职业发展滞留中层。女性在职务晋升历程中有较高的滞留率。在50-59岁停留于正科级的,女性占10.7%,男性占7.6%;停留于副处级的,女性占18.2%,男性占14.7%;停留于正处级的,女性占33.9%,男性占37.6%;停留于副局级的,女性占21.3%,男性占19.9%;晋升到正局级的,女性占11.0%,男性则为14.7%。女性较多地停留在中层和副职,成为高级干部的比率较低。

五、学习培训还有差距。这方面,女干部存在“四少”现象。一是接受培训少。在2009-2010年期间,男干部每人平均接受过21.1天的培训,女干部则为18.8天。二是业余学习少。在工作日的业余时间,男干部每天学习业务平均90分钟,女干部则为75分钟。男干部中看学科、专业类书籍的占45.5%,女性仅为35.3%。三是轮岗交流少。在2009-2010年期间,男干部每人平均接受过0.17次轮岗交流,女干部则为0.15次。四是总结提高少。经常“对工作回头看,反省和总结”的,男干部占56.3%,女干部为48.4%。

影响女干部成长的有先天不足和后天不公两类原因,甘当绿叶的心态、别具一格的人生曲线、顾家舍业的价值冲突等成为重要因素

影响女干部成长的因素,既有历史、文化渊源和社会制度的影响,也有女性自身的不足;既有工作单位的因素,也有家庭的客观情况。除一些优秀女干部的特例之外,一般女干部面临以下几个问题。

一、甘当绿叶的心态。女干部对事业成就的内在动力弱于男性。相比男性,女性成长成才的内在动力相对弱、对事业和工作的目标要求相对低。调查显示,关于个人成才目标中,选择“成为领导者,指挥协调”的,女性占23.6%,低于男性(36.55%);选择做好本职工作的,女性占51.1%,高于男性(37.7%)。在“什么是人生成功”选项中,女性选择最多的是“家庭温馨、舒适、快乐”,占47.4%(男性为31.8%);男性选择最多的是“为百姓做了些实实在在的事情”,占42.5%(女性只占26%)。

二、别具一格的人生曲线。起点高,但过程相对曲折。数据分析发现,女干部和男干部人生各阶段对发展的精力投入曲线有明显差别。从20岁到60岁,男性曲线的起点较低,但逐渐上升;女性曲线则起点较高,但相对曲折。女性曲线表现为:(1)25岁以前上升;(2)26-32岁左右下降;(3)33-40岁左右上升;(4)41-45岁左右下降;(5)46-51岁左右上升;(6)52-55岁左右下降,直到退休。

三、顾家舍业的价值冲突。发展投入相对不足。尽管男性在承担家庭责任方面逐渐进步,但女性对家庭的投入时间和精力都比男性多。调查显示,女干部每天花在“采买做家务”、“抚育教育子女、”“照顾老人或家人”上的时间都比男性多。女干部加班加点投入工作的时间普遍少于男干部。一周内工作40小时的,女干部占61%,高于男干部的55.5%,但工作50小时的,女干部占8.2%,低于男干部的8.8%。因为家庭负担和分心,单位往往减少对女干部的招收、培训和任用。

四、难担重任的偏见。对女干部能力存有疑虑。女性中有17.2%的人认为,单位内存在“因为没有把握、担心靠不住而较少选拔女性”的现象,有13.8%的男性认为,“女性的特点不适合从政”。一些单位担心女性担任领导后不能服众,调查显示,男性明确表示“男性不愿意为女上级工作”的为17.2%,而女性观察到这样的现象的人数比例为31.2%。有的顾虑选拔女性后出现风险,一些男领导说,对女干部的重大问题决策能力和临机处置能力不容易把握,担心所提拔的女干部情绪不稳定、在关键时刻靠不住而造成工作失误,被追究“选人失察”的责任,为追求保险宁肯选择男性。

五、善意关照的误区。过度呵护缺少历练。很多领导和男同事,考虑到女同志体质弱、家务重、孩子小、出差不安全等实际问题,在分派工作任务时给女性的较少。特别是在选拔干部挂职、到艰苦地方出差、承担急难险重任务时,往往首先把任务交给男性。以挂职锻炼为例,在2009-2010年期间男干部每人平均有0.10次挂职锻炼,女干部则为0.06次。机关里加班加点、通宵达旦工作的,男同志多于女同志。这些善意的照顾,使女性锻炼提高少、展示才干机会少、做出业绩少。

根据本次调研情况,遵循女干部成长的规律,提出以下对策建议:进一步落实男女平等基本国策;加大培训力度,全面提高机关女干部素质能力;重用女干部,更多给予锻炼机会和晋升空间;关爱女干部,努力解决她们的实际困难;完善退休制度,促进男女平等。

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来源:《中国妇女报》2011-07-27